par Jack Zwicker BA, LL,B., LL,M.

Si vous pensez déposer votre candidature pour un poste d’employé dans une entreprise, qu’elle soit petite ou grande, il y a un bon nombre de paramètres auxquels vous devez penser. Et la raison pour cela est que la législature sur le droit du travail est complexe et qu’elle est basée sur des statuts provenant des lois des 10 provinces du Canada et de ses 3 territoires, mais aussi des décisions de justice prononcées par les tribunaux du pays.

Au travers du Canada, la législature provinciale procure aux employés un niveau minimum de protection par rapport au temps de travail par semaine; le mode de calcul des heures supplémentaires; le droit aux jours fériés mais aussi les congés payés; les congés de maternité et de paternité; les congés pour urgence familiale; durée minimale de préavis en cas de licenciement. Par exemple, en Ontario, le droit du travail donne le pouvoir, à un comité du travail ministériel, de mener une enquête et de porter un jugement sur toute plainte reçue par un employé pour rupture des standards de la loi.

En plus de décréter un dédommagement en faveur de l’employé, le comité peut aussi condamner des employeurs à payer des amendes s’ils ne respectent pas leurs devoirs envers la loi.

Malgré l’augmentation significative de protection que la loi sur le droit du travail a fourni aux employés au cours des 20 dernières années, la loi ne traite pas de la totalité des points importants qui devraient être prises en compte dans le cadre de la négociation avec la futur employeur par les candidats à l’embauche. Par exemple, les employés étant embauchés par des entreprises devraient signer, avec leur contrat d’embauche, un descriptif exact de leur fonction et de ses objectifs. Et la raison pour cela est que si une entreprise grandit, les tâches des employés doivent être clairement définies de façon à les protéger d’un éventuel conflit avec d’autres collègues ou la direction de l’entreprise.

De même, des contrats d’embauche détaillés fournissent des clauses d’annulation de contrat qui précisent les raisons d’une annulation de poste et qui oblige les employeurs à fournir à l’employé une analyse constructive des raisons ayant mené à son licenciement. Ce genre de processus permettent à l’employé d´améliorer sa performance et ainsi de réduire les risques de licenciement.

Les causes de licenciement sont en général le manque d’honnêteté, le refus d’accepter des directives de l’encadrement, l’incompétence flagrante, l’absentéisme prononcé ou l’ébriété. Depuis toujours, les cours de justice ont traité favorablement les employés en demandant aux employeurs de prouver la raison du licenciement. De plus, les montants des indemnités que les cours attribuent aux employés ont été généreux depuis les 20 dernières années, particulièrement en comparaison avec les décisions des cours d’autres juridictions comme celles des Etats-Unis d’Amérique. Par exemple, les cours canadiennes accordent en moyenne une indemnisation équivalente à 18 ou 24 mois de salaire aux cadres supérieurs avec une longue expérience dans de grandes entreprises canadiennes.

Avec ces décisions de justice à l’esprit, les avocats qui exercent dans ce domaine insistent pour préparer et analyser les contrats d’embauche qui doivent préciser une indemnisation, ainsi que son mode de calcul basé sur une période préétablie, à laquelle l’employé aura droit au cas où le licenciement aurait lieu sans cause valable. De plus, tous les avantages auxquels l’employé avait droit comme la retraite, l’assurance vie, le contrat invalidité, la couverture médicale, l’usage d’une voiture de fonction, et l’indemnisation pour la recherche d’un autre emploi ou des services de conseil en emploi sont généralement pris en compte dans le règlement global du licenciement.

Dans une économie où l’industrie du service est en pleine croissance, les connaissances et les compétences que les employés acquièrent dans leur travail ont une valeur marchande qu’ils peuvent emmener avec eux pour leur travail suivant. C’est pour cette raison que les employeurs, particulièrement dans les domaines très sophistiqués, insistent en général pour que leurs nouveaux employés signent des clauses de non concurrence et de non sollicitation. Les clauses de non concurrence empêchent un ancien employé d’établir la moindre relation professionnelle avec une entreprise similaire ayant la possibilité de prendre des parts de marché à l’employeur dans une zone géographique bien précise, pour une période donnée. En raison de la différence de pouvoir entre une entreprise et un employé, les cours de justice canadiennes n’appliquent pas en général les clauses qui engagent un ex-employé pour une durée supérieure à un an.

Les cours sont quelque peu plus généreuses envers les employeurs lorsqu’il s’agit des clauses de non sollicitation, dont le rôle est d’empêcher un ancien employé d’utiliser des tactiques agressives de marketing pour attirer des clients ou pour embaucher d’autres employés.

Souvent, ces clauses sont signées à part du contrat principal. Il n’est pas rare que ces clauses soient mises à jour et que les employés aient à les signer à nouveau.

Signer ces clauses de non concurrence et de non sollicitation peuvent parfois avoir pour conséquence de fermer le marché du travail à un ancien employé pendant une période significative. Il est donc utile de consulter un avocat expérimenté qui pourra relire et analyser ces clauses avec vous avant que vous ne vous engagiez.

Jack Zwicker est un avocat spécialisé dans les affaires et l’immobilier, un négociateur et un enseignant et il exerce à Markham, Ontario.

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